Prednosti dobrega počutja

V programu korporativnega velnesa predstavljam pomen dobrega počutja.

Raziskave kažejo na precejšnje življenjske koristi (prednosti) za ljudi z visokim koeficientom dobrega počutja. Na primer: ljudje z visoko stopnjo dobrega počutja imajo močnejše družabne odnose kot manj srečni ljudje (Diener in Seligman, 2002). Večkratne študije so pokazale, da so bili ljudje z višjimi stopnjami dobrega počutja pogosteje poročeni (Marks in Fleming, 1999), poleg tega se je visok nivo dobrega počutja izkazal kot močan napovednik zadovoljstva v zakonu (Glenn in Weaver, 1981). Sodelavci, ki so višje v razpoloženjskem pozitivnem emocionalnem stanju, na delovnem mestu prejemajo višje ocene nadzornikov in boljše plačilo, prav tako pa zadovoljni sodelavci na različne načine pomagajo drugim sodelavcem (Diener in Seligman, 2004). V stresnih okoliščinah je pozitivna čustvena naravnanost povezana z učinkovitejšim obvladovanjem situacij in boljšimi celotnimi izidi (Fredrickson in Joiner, 2002). Prav tako je dobro počutje povezano z zdravjem in dolgim življenjem, čeprav so povezave med njimi daleč od tega, da bi jih popolnoma razumeli (Diener in Seligman, 2004). Visok koeficient dobrega počutja je povezan z manj razmišljanja o samomoru in tudi vedenjem te vrste (Diener in Seligman, 2002).

Torej, dobro počutje ni dragoceno samo zaradi počutja samega, ampak je lahko tudi ekonomsko koristno. Ta dejstva kažejo na to, da je spremljanje dobrega počutja na nivoju organizacij in države nujno, da bi dobro počutje postalo osrednja tema pri kreiranju politike vodenja, in natančno merjenje le-tega osnovna obveza te politike (Diener in Seligman, 2004).

Nekateri menijo, da je plačano delo dejavnost, ki trpi na račun zaslužka. Vendar je možno potrditi tudi, da nekateri uživajo na delu bolj kot doma ali ob ukvarjanju s svojimi prostočasnimi dejavnostmi. Plačilo delonve aktivnosti predstavlja namreč tudi socialne stike, samopotrjevanje, vir spoštovanja v določenem krogu ljudi (Paska, 2009). Diener in Seligman (2004) sta tudi opisala delovno mesto na katerem naj bi se zaposleni dobro počutili. Izpostavila sta lastnosti, da naj bi zaposleni imeli lastno kontrolo, priložnost za uporabo znanja, raznolike naloge, materialno varnost, podporo nadrejenih, spoštovanje in visok status, medsebojne kontakte, dobro plačilo ter točno določene zahteve in informacije. V istim viru sta tudi opisala področja dobrega počutja in prednosti, ki jih le-te imajo.

tabela

Tabela 1: Prednosti posameznikov, ki imajo visoko stopnjo dobrega počutja na delovnem mestu (Diener in Seligman 2004)

Najbližje je dobro počutje na delovnem mestu sorodno tudi z zadovoljstovm na delovnem mestu. O tem govori Tušak et all (2008a), ki v to zajema delovno situacijo, delovno mesto, organizacijske zmožnosti in prilagojenost le-teh posameznikovim potrebam in zmožnostim. Razlaga, da organizacija, ki želi veljati za uspešno in učinkovito, se mora poleg doseganja poslovnih rezultatov, zadovoljstva uporabnikov storitev in pozitivnega vpliva na širše okolje, ponašati tudi z zadovoljstvom zaposlenih. Zadovoljni in visoko motivirani zaposleni delajo bolj kakovostno, so bolj produktivni in s tem pripomorejo k uspešnosti organizacije.

K večjemu zadovoljstu in kakovosti dela pa močno prispeva tudi zdravo delovno okolje, v katerem se posamezniki dobro počutijo, so spoštovani in cenjeni (Tušak et all, 2008a).

Sarator Žižek (2012) je na vzorcu 2409 organizacija (od tega 1.510 mikro in 20 majhnih, 552 srednje velikih in 347 velikih ) izvedla raziskavo o vplivu psihičnega dobrega počutja na uspešnost organizacije in ugotovila, kjer se je korealicija pozitivno potrdila. To je razložila kot verižno reakcijo, ko dobro počutje pozitivno vliva na HRM organizacije, le ta pa na rast in razvoj zaposlenih, kar vidi kot dejavnika, ki pozitivno vplivata na finanţno uspešnost organizacije.

Aktivnosti, ki pripomorejo k dvigu dobrega počutja so lahko individualne ali organizirane (npr. znotraj podjetja). Eden prvih je bil program povečevanja sreče ljudi, ki ga je zasnoval Fordyce (1977, 1983; povzeto po Diener idr. 2002: 69). Omenjeni avtor je objavil več raziskav, v katerih je ocenil program, namenjen povečevanju sreče ljudi. Temelji na ideji, da je mogoče subjektivno dobro počutje povečati, če se manj srečni  ljudje (ljudje z ničjo ravnijo subjektivnega dobrega počutja) naučijo posnemati lastnosti srečnih  ljudi,  npr.  značilnosti, kot so biti urejen, biti zaposlen s čim, uporabiti več časa za socializacijo (družabnost), razvijati pozitiven pogled na življenje, truditi se za zdravo osebnost. Fordyce je ugotovil, da se sreča v skladu s tem programom poveča v primerjavi s placebo kontrolnimi osebami, kot tudi v primerjavi z udeleženci v pogojih, ko so osebe prejele samo delne (nepopolne) informacije. V nadaljevanju je Fordyce v času od 9 do 28 mesecev po izvedbi svoje raziskave ugotovil, da so ostali trajni učinki njegove intervencije za povečevanje dobrega počutja (Diener idr. 2002: 69). Na drugi strani sta Pavot in Diener (2004: 129–130) predlagala naslednje primere ukrepov za povečanje subjektivnega dobrega počutja: programi dnevne oskrbe, odstranjevanje odpadkov vseh vrst, povečane možnosti za fizično aktivnost ljudi, priložnosti za starejše odrasle, da ohranjajo udeleženost in angažiranost v skupnosti, itn.

K dobremu počtuju ljudi kot sodelavcev vsekakor prispevajo tudi strategije za zmanjševanje stresa pri zaposlenih ter programi za premagovanje stresa zaposlenih, ki jih je opredelila Trevnova (2005). To pomeni, da lahko organizacije k subjektivnemu dobremu počutju zaposlenih prispevajo s sledečimi strategijami: (i) preoblikovanje dela, (ii) fleksibilno načrtovanje dela, (iii) analiza in natančna opredelitev vloge, (iv) razvijanje komunikacijskih spretnosti managerjev, (v) ustvarjanje ugodne organizacijske klime, (vi) načrtovanje in razvijanje karier in (vii) delovne razmere. K dobremu počutju lahko prispevajo tudi programi za usposabljanje zaposlenih za zagotavljanje dobrega počutja, programi za ohranjanje zdravja in dobrega počutja ter programi za  pomoč  zaposlenim.

Kasser in Sheldon (2009: 243) sta šla korak dlje; predlagala sta, da podjetja razmislijo o možnosti ‘izobilja časa’ kot alternativnem modelu  za povečevanje zadovoljstva zaposlenih  in etične poslovne prakse. Vse to pa nas vodi tudi k temu, da lahko sprejmemo misli Freya in Stutzerja (2001: 1), ki dokazujeta, da je subjektivno dobro počutje zadovoljiv empirični približek ocene o zadovoljstvu človeka in da lahko raziskovanje sreče doprinese spoznanja, pomembna za ekonomijo.

Kahneman in Krueger (2006) sta izpostavila, da morajo tisti, ki so zainteresirani za maksimiranje družbene blaginje, svojo pozornost usmeriti tudi na dobro počutje; subjektivna merila dobrega počutja bi omogočila analizo blagostanja na bolj direkten način, ki bi lahko dobro dopolnil tradicionalno analizo blagostanja.